勞動事件法 施行之後，雇主真的需要負 舉證責任？否則就是以勞工主張為準？
不可諱言於勞動事件法施行後，有課予雇主更多的資料提供責任，且工時、工資 推定 制，也將相關資料的重要性提高，然而這並不代表雇主就負有絕對的舉證責任。
「推定」乃為假設，因此當雇主能提供各種合理的管理規範，就可以推翻推定，如以下判決：
臺灣高等法院 臺南分院 110 年度勞上易字第 12 號民事判決：
「上訴人之出勤紀錄雖有延長工時之情形，然停留在公司原因多端，被上訴人主張上訴人為管理階層，難認有從事基層勞力加班之必要，且上訴人明知公司加班申請制度，亦曾依公司加班制度申請加班，並為核准分店員工加班最終權限之人，兩造間已約定加班之申請程序，上訴人若有加班需求，自應依該約定方式辦理，即應先填寫加班申報單或於事後補申請，並經主管核准後，始得計算加班時數等情，應認足以推翻『出勤紀錄記載之上訴人出勤時間為經雇主同意而執行職務』之推定。」
以上案件，單純以出勤記錄判斷，確實有加班狀況產生，但雇主提出以下說法，並被法院所採：
「公司有建構加班申請制度，而且勞工曾經依該制度申請加班」
當然，案件中還有許多說明，但總之法官由各項事證以及公司有確實落實加班申請制，因此推翻了「出勤紀錄時間等於有工作時間」的推定，而係回歸 民事訴訟法第277條：
「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」
然而，勞方最後沒有提出其他證據，以證明加班之必要性及工作事實，因此對於該員主張加班費差額的訴求表示：
「為無理由，不應准許」
「加班申請制」一直以來都是頗有爭議的制度，過往民事法院甚至行政法院其實都肯認該制度，認為「加班應為雇主發動，需經過雇主同意」，因此沒有經過申請的加班，不能歸責於雇主
（不能要求雇主發給加班費）。
這樣的見解當然略為偏頗，畢竟實務中勞工可能需要考量組織文化、氛圍，而可能不得不默默配合。
因此，上開見解在晚近已有相當幅度改變，多數法院多認定不能僅以加班申請制來論斷，還需要參酌雇主其他管理制度，要求雇主負擔更多管理責任，例如：
臺灣高等法院 108 年度勞上易字第 118 號民事判決：
「雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此 不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的」
臺灣高等法院 110 年度勞上字第 80 號民事判決：
「惟上訴人自陳其須按不同消費者之需求而延長工時，無法事先預見為某特定消費者服務，自難要求勞工事先提出加班之申請。縱被上訴人未依規定申請加班，但其執行醫美諮詢顧問工作，確有加班之必要性，上訴人既容認該時段記載入出勤紀錄，應推認上訴人已同意加班。」
上開二件，公司雖然都有建構加班申請制，但是
❌相關制度僅流於形式沒有落實
❌也沒有充分的配套措之進行管理
因此並無法以加班施請制說服法官，如以下行政判決就直接說了，一個「好的加班申請制」，需要有輔以配套措施才能完備：
高雄高等行政法院 106 年度訴字第 352 號判決：
「原告縱有訂立出勤管理辦法，惟加班申請機制仍需輔以配套措施以落實其運作，惟原告僅由人資部門以郵件方式向員工重申公司規定並未見原告其他積極督促、管理與檢核之實質措舉，衡諸勞資雙方經濟地位之不對等，原告自不得執出勤管理辦法作為免除其所負勞動基準法第24條之公法上義務之依據等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。」
依上面行政判決見解即明，不是加班申請制不行，而是公司沒有做好相關配套：
✅ 沒有積極督促（要求勞工不要無故未打卡滯留公司）
✅ 沒有積極管理（對於未打卡無故滯留公司者沒有懲處）
✅ 沒有確實檢核（對於異常出勤、打卡，進行了解）
若公司有建構完整適當的制度，那麼加班申請制在加班費爭議中仍然屬於重要腳色，可做為重要判斷的依據(當然，勞檢也是如此)。
----------------------------------------------------------------
更多課程資訊連結：https://www.airroc.org.tw/news2/1/1
