對於雇主經營而言，人事的穩定度其實是相當重要的一環。
但是！！實務中不乏有部分勞工，因各種原因而僅僅留下一句話就消失的狀況，此情形想必對於雇主而言，會產生極大的困擾。
因此許多公司會設定離職程序，並表示：
「未按公司程序辦理離職者，以 曠職 論處」
其實人資人員在建構制度時，除了要考慮合法性的問題外，更應該考慮到制度存在的目的與意義。
就「未按公司程序辦理離職者，以曠職論處」的說法，姑且不論該說法是否合法，純粹從「目的性」來評價，即雇主主張：
「勞工未按公司制度辦理離職，不生離職效果，並將以曠職論」
其實是相當…沒有意義，且對於雇主有損的一種堅持，原因如下：
1⃣ 若雇主主張勞工仍未離職，則雇主「最少」要多花3日保費不能逕自退保。
2⃣ 若期間遇到例假、休息日或國定假日，雇主依法仍有給付薪資的義務。
3⃣ 勞工本來就要離職，至於是否是被解僱，結果都是「離職」。
舉例來說：
勞工於5/26告知於5/27離職，並且5/27即不再到公司也不辦理離職程序。
1⃣ 雇主主張「未按公司程序辦理離職者，以曠職論處」，因此5/27計勞工曠職。
2⃣ 5/28、5/29逢六、日（假定公司固定六、日休息），依法例假、休息日工資照給。
3⃣ 5/30、5/31勞工也未出勤，故連續曠職達3日，公司以解僱方式終止契約。
但如此辦理，公司會額外需要負擔：
✅ 5/27、5/30、5/31的勞工保險、勞工退休金費用
✅ 5月份的健保費用
✅ 5/28、5/29的工資
而對於勞工的實際影響：
沒有影響，還多賺兩天工資、三天保險
最終結果都是離職
➡ 直接消失跟曠職，雇主都會很不爽
簡單來說，雇主並沒有准駁勞工離職的權利，但如果雇主逕認勞工沒有離職，反而可能會增加自己的義務與負擔。
而雇主沒有准駁勞工離職的權利，也並非我們隨便說說，可參以下判決：
最高法院 110 年度台上字第 14 號民事判決：
「按法定終止權之行使，其發生效力與否，胥視有無法定終止原因存在。勞工終止勞動契約之終止權屬 形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得雇主之同意，亦不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」
但這樣是否表示勞工任意離職，不會負任何風險呢？
內政部 76 年 07 月 07 日（76）台內勞字第 513747 號函：
「雇主不得於工作規則內片面規定勞工於終止勞動契約時，未依勞動基準法第十五條規定預告雇主，致使公司遭受損失者，勞工應負損害賠償責任。」
按主管機關之見解，勞工未經預告終止契約，屬違約行為！
➡ 但違約會不會產生違約金，應該視事前有無「合理」約定。
若雇主因此受有損害，勞工仍負損害賠償責任；惟雇主若要向勞工請求損害賠償，仍然需要透過司法途徑請求，而不可逕自薪資中扣抵，否則即違反 勞基法 第22、26條：
勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。」
勞動基準法第26條：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
此外，雇主要舉證勞工未經預告離職有導致雇主損害，也有相當程度的困難。
➡ 因此從事前約定應履行之責任與違約金，並要求「違約賠償」方面著手，恐怕是相對容易的做法。
不過 勞基法第1條第2項 已明文：
「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
因此雇主不能克予勞工高於勞基法的 預告 義務（即 勞基法第16條），而相關的違約賠償也不能溢脫合理、適當的範疇，因此相關規約 並非勞資雙方任意約定即有效果。
➡尤其勞資關係中勞工多為弱勢，很難就契約內容議價、討論
更重要的是，縱使雙方有約定違約賠償，依然不能突破勞基法第22條第2項與26條，即仍然不能於勞工同意前，逕自從薪資中扣款。
