企業以本薪作為計算勞工加班費的基準，未將其他諸如全勤獎金、伙食津貼、交通津貼等經常性給與併入計算，勞工得否就差額部分提出請求？凡是勞工因工作所獲得的報酬，包括獎金、津貼或其他任何名義的經常性給與，都是勞基法上所定義的工資，在計算加班費時應一併計入。因此，企業只以本薪計給加班費的作法，是違反勞基法的。
根據台灣高等法院九十年度勞上字第二號判決，不論勞工是否提出異議，或是否明示或默示同意，以本薪作為延長工時工資的計算基準，顯然低於勞動基準法的最低標準。依勞基法第一條第二項規定，違反勞基法之強制或禁止規定，即低於勞基法之規定，即屬無效；因而勞工得在工資請求權五年內，依勞基法所定基準主張權利，向雇主要求追補加班費差額。
中華人事主管協會講師簡文成表示，以本薪來計算加班費，除勞工可依法追補加班費的差額外，依勞基法第七十九條的規定，可處雇主新台幣六仟元以上六萬元以下的罰鍰。面對高額的追補風險及行政處罰，企業允宜改弦更張，調整目前的作法，或與員工協議調整薪資結構，才能一勞永逸解決此項困擾
正確的勞基法加班計費方式如下:
第二十四條（加班工資之計算標準）
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
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以本薪計給加班費 是不合法的
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